Информация о работе:
Дисциплина: Управление персоналом
Тип работы: Творческая работа

Самокоучинг

Фрагмент текста
Коучинг и самокоучинг служат серьезным подспорьем по развитию человеческого потенциала в любой компании, поскольку позволяет выработать у сотрудников как индивидуальные, так и командные навыки по решению различных задач. Успешные компании регулярно проводят подобные тренинги с целью повысить производительность, мотивацию, слаженность работы своих сотрудников. Кроме того, подобные коучинги позволяют повысить лояльность сотрудников к компании, которые видят в данной практике заботу руководства о своем персонале.Так же в компаниях с грамотным HR должна существовать система поощрений стремления сотрудников к самокоучингу, поскольку он позволяет развить им как личностные, так и профессиональные навыки, которые, в конечном счете, благотворно повлияют на эффективность работы компании в целом. Поощрение может осуществляться напрямую, например, премия за освоение какого-то навыка или внедрение каких-либо инноваций в работу коллектива (например, предложение использовать групповых он-лайн планеров, ускоряющих сроки работы над проектами), так и косвенное – посредством премии за повышение трудовых показателей работы (объемов продаж, скорости и качества обработки данных и др.).Следует заметить, что разные методики, применяемые в системе коучинга можно использовать и самостоятельно для самокоучинга, поскольку задача коуча в данном случае – донести новую информацию, предложить, объяснить и помочь с освоением, а основная работа остается за самим клиентом.Рассмотрим несколько технологий, которые используют коучи, доступные для успешного самоосвоения: Технология «GROW».Данная технология является базовой в работе коуча над решением любой задачи. Одна заключается в определенном порядке действий и ответе на определенные эффективные вопросы, которые позволяют структурировать работу над любой задачей.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • кадровая политика и кадровые процедуры

    Главное отличие услуги от физического товара состоит в нижеследующем: каждая услуга - это процесс. Применение определения «процесс» дает возможность провести разделениеПроцессы изготовления, транспортировки и потребления происходят синхронно. Под услугой принимается каждая процедура или выгода, которые одна сторона может предоставить другой и которые в основном нефизические и не влекут к присвоению чего-либо. При всем многообразии услуг их можно сгруппировать следующим образом (таб. 1). Таблица 1. Классификация услугТипы услуг Сферы услуг Производственные Аренда оборудования, монтаж, ремонт, переработкаотносящиеся к домашнему хозяйству и досугу Общественные ТВ, радио, образование, культураК услугам нередко причисляют все виды полезной деятельности, не производящей материальных ценностей, т. е. важнейшим критерием определения той или иной деятельности к сфере услуг служит нефизическая форма производимого в данной сфере товара. Следующие организации устанавливают формы первичных учетных документов: органы федеральной исполнительной власти;- предприятия – устанавливается только для тех видов первичных документов, по­ которым отсутствуют унифицированные формы. Данные документы подготовлены в соответствии с особенностями деятельности этих предприятий. Главным условием при работе с документацией является наличие в документе полного набора данных, требующихся для оперативной работы, учета и контроля. Поэтому во всех документах на хозяйственные факты должны быть указаны обязательные реквизиты. В зависимости от вида хозяйственных операций, реквизиты документов могут быть различными. К необходимым реквизитам относят:- название документа (формы);- название предприятия, которое является составителем документа;- дата формирования документа;- содержание хозяйственного факта;- отражение хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;- указание должностных лиц, которые несут обязательства за осуществление хозяйственной операции и верности ее оформления;- личные подписи и расшифровки указанных лиц.

  • Тему можно выбрать любую(см файл)

    Существуют несколько задач управления персоналом, которые нам необходимо реализовать в будущем на предприятиях:1.Эффективное использование финансовых ресурсов:- оптимизация доходов;- оптимизация расходной части;- минимизация появления финансовых рисков;- потенциальные возможности предприятия;- рентабельность;- изучение антикризисного управления;- обеспечение устойчивости организации.Непосредственные принципы управления персоналом:- финансовая самостоятельность;- самофинансирование за счет собственных средств предприятия;- материальная заинтересованность работников;- материальная ответственность;- формирование финансовых резервов.Существует несколько разновидностей управления персоналом, рассмотрим их более подробно.Первый вид, это – агрессивное, которое связано с высокими рисками.Консервативное управление персоналом представляет собой снижение рисков для финансовой устойчивости и стабильности развития предприятия.Первый обслуживает текущие цели организации, то есть получение прибыли.Второй – долгосрочные цели.В настоящее время финансовые отношения возникают, как между юридическими и физическими лицами, так и между государством, как политической организацией конкретной страны.Чтобы финансы были эффективно использованы, ими надо рационально управлять и тут, к нам на помощь приходит такая наука, как управление персоналом.Она призвана контролировать движение активов в виде имущества и денежных средств, а также грамотно их использовать.С помощью управления персоналом происходит функционирование объектов деятельности организации.В основе управлении я персоналом лежит ряд концепций.Рассмотрим основные из них.1.Концепция временной стоимости управления – текущая денежная сумма ниже уровня знаний персонала.В рыночных условиях одна и та же сумма имеет для предпринимателей разную ценность.

  • Современные тенденции в профсоюзном движение зарубежных стран в период финансово-экономического кризиса

    Еще одна задача, актуализиру­ющаяся в условиях кризиса, – пра­вовой ликбез работников. Помимо подготовленных ФПСК методиче­ских рекомендаций и информацион­ных буклетов в помощь профсоюз­ному активу и работникам, на ее ре­шение следует направить и ин­формационные усилия, призванные помочь широкому кругу населения правильно сориентироваться в из­меняющихся экономических услови­ях, разъяснить их права и возможности, обеспечить необходимую пра­вовую поддержку. Кроме того, ин­формирование населения о позици­ях и действиях профсоюзов может стать мощным фактором мотивации профсоюзного членства, если, ко­нечно есть о чем информировать. Справедливости ради следу­ет сказать, что и для работодателей наступили не самые лучшие време­на. И мы это хорошо понимаем. Неприемлемые условия кредитова­ния, проблемы со сбытом продук­ции и услуг, отсутствие заказов, вы­сокие тарифы на услуги естествен­ных монополий и т. д. – это далеко не полный перечень проблем, с кото­рыми они сегодня столкнулись. Тем не менее, Трудовой кодекс никто не отменял. Поэтому раздающиеся со стороны некоторых руководителей предло­жения приостановить действие фе­дерального закона об увеличении МРОТ я считаю не только абсурдными де-юре, но и ци­ничными по отношению к своим работникам. Как показывает практика, если грамотно и ответственно хозяйствовать, то можно предотвратить рост безработицы и нарушений прав трудящихся. Давно проверено, что тяжёлые времена разумнее переживать вме­сте. Поэтому сегодня как никогда возрастает роль социального пар­тнерства власти, профсоюзов, рабо­тодателей. В условиях кризиса надо садиться за стол переговоров, «от­крывать все карты» и договаривать­ся, добиваясь максимума возможно­го в защите прав работников. Однако, прежде чем обсуждать вопросы заключения антикризисных соглашений между профсоюзами и работодателями, надо проанализи­ровать реальное экономическое по­ложение каждого предприятия. И только в исключительных случаях профсоюзы могут согласиться на временные меры, которые должны быть прописаны отдельным согла­шением, включая и срок действия этого документа.

  • Управление качеством товара на предприятии

    - для подтверждения проведения проверок качества: от контроля запускаемых в производство закупленных материалов, сырья, полуфабрикатов и комплектующих изделий до проведения всех установленных испытаний;- для получения гарантии того, что отправка потребителю готовой продукции или передача изготавливаемой продукции на дальнейших этапах производства будет осуществлена только при положительных результатах контроля и испытаний, регламентированных требованиями нормативной документации, конструкторской документации и технической документации и оформлении сопроводительной документации. Идентификация статуса (состояния) контроля и испытаний должна предусматривать применение штампов, ярлыков надписей, системы обозначений, транспортных упаковочных единиц и т. д., удостоверяющих, что:- контроль продукции не проводился- контроль проведён, и продукция соответствует установленным требованиям- контроль проведён, и продукция частично или полностью не соответствует установленным требованиям- все виды контроля и испытаний продукции проведены, и продукция соответствует нормативным требованиям. Ответственность за идентификацию контроля и испытаний несет начальник бюро технического контроля (БТК) при участии отдела технического контроля (ОТК). Статус контроля качества материалов, сырья и комплектующих изделий, используемых для изготовления продукции, подтверждается Разрешением на впуск в производство по результатам входного контроля в соответствии с СТП 8. 2-05. По результатам операционного контроля контролёр БТК должен выписать паспорт в соответствии с технической документацией и заверить его личной подписью, удостоверяющей качество выполненной операции. Если при техническом контроле выявлены несоответствия продукции, то она должна быть отправлена на исправление (сортировку) в соответствии с технической документацией. При невозможности или нецелесообразности исправления выявленных несоответствий продукцию помещают в изолятор брака, где контролёр БТК должен составить акт о браке, зарегистрировать его в журнале в соответствии с СТП 8.

  • Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации в ООО «Антипож»

    СЛАЙД 7. Также во второй главе (в бакалаврской работе) проводится анализ количественного и качественного состава персонала. В структуре сотрудников организации преобладает торговый персонал, который составляет 64,8%. По полу и возра⁢сту в ООО «А⁢нтипож» работают в о⁢с⁢нов⁢ном мужчи⁢ны, о⁢ни ⁢со⁢ставляют 56,7%, в⁢сего пер⁢со⁢нала, и 43,3 % же⁢нщи⁢н. Такой ⁢со⁢став пер⁢со⁢нала, где о⁢с⁢нов⁢ную долю ⁢со⁢ставляют мужчи⁢ны, заключает⁢ся в том, что ⁢специфика предприятия – это выпол⁢не⁢ние мо⁢нтаж⁢ных и ⁢строитель⁢ных работ, об⁢служива⁢ние протипожарного оборудова⁢ния. По ⁢стажу работы в да⁢н⁢ной организации преобладает группа работ⁢ников ⁢со средним ⁢стажем от 1 года до 5 лет, которая составляет 78,7% пер⁢со⁢нала. 48,6% сотрудников предприятия имеет среднее специальное образование, а 51,4% - высшее. СЛАЙД 8. Текуче⁢сть кадров ⁢на любом предприятии вызывает з⁢начитель⁢ные эко⁢номиче⁢ские потери, а также ⁢создает орга⁢низацио⁢н⁢ные, кадровые, тех⁢нологиче⁢ские, п⁢сихологиче⁢ские труд⁢но⁢сти. А⁢нализ текуче⁢сти кадров отраже⁢н на следующем слайде. А⁢нализируя текучесть кадров на данном предприятии мож⁢но отметить, что чи⁢сле⁢н⁢но⁢сть работ⁢ников предприятия в 2014 году по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 годом увеличила⁢сь ⁢на 7 человек по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 г., что ⁢со⁢ставляет 23,3%, а по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2013 годом ⁢на 1 человека. В то время как при⁢нято ⁢на работу в ООО «А⁢нтипож» в 2014 году по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 годом ⁢на 2 человека ме⁢ньше а, в 2013 году ⁢на 6 человек. Надо отметить, что уволе⁢н⁢ных работ⁢ников в 2014 году было ме⁢ньше по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 годом ⁢на 1 человека, ⁢с 2013 годом было больше ⁢на 3 человека. Динамика коэффициента текучести кадров ООО «Антипож» представлена на данном слайде. СЛАЙД 9. В частности было уделено особое внимание изучению уровня системы управления и мотивации персонала предприятия ООО «Антипож». В исследуемой компании приме⁢няют⁢ся только эко⁢номиче⁢ские методы управле⁢ния трудовой мотивацией пер⁢со⁢нала: заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте; а также практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы. На данном слайде представлена структура средней заработной платы сотрудников предприятия.

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно