Информация о работе:
Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Шпаргалки

Составить шпаргалки на экз

Фрагмент текста
В настоящее время, как правило, используется внешний социальный аудит, т. е. руководство предприятия обращается к независимому агентству с приглашением провести социальную экспертизу. Алгоритм проведения социального аудита можно разбить на три основных этапа: подготовительный этап; проведение аудита; подготовка заключения по итогам социального аудита. Подготовительный этап начинается с осознания руководителем предприятия необходимости проведения оценки социальной среды организации, а также определения им основных целей социального аудита. На этапе подготовки к аудиту руководству предприятия необходимо принять решение о выборе объектов социального аудита и его видов. В основе подготовительного этапа лежит также выбор социального аудитора. Если одной из основных целей социального аудита является формирование социального отчета для информирования стейкхолдеров о социальной деятельности организации, крайне важно выбор аудитора остановить на агентстве, имеющем соответствующую лицензию социального аудитора. Подготовительный этап завершается заключением договора на проведение социального обследования с аудиторским агентством. Второй этап – непосредственное проведение социального аудита – включает в себя следующую последовательность действий: Анализ внутренней документации предприятия. В целях проведения социального аудита могут подвергаться изучению: устав предприятия, положения об отделах, структурных подразделениях; штатное расписание; статистическая, бухгалтерская отчетность; коллективный договор; положения о премировании, обучении, подборе и отборе персонала, развитии персонала, социальной политике, социальном пакете; социальный кодекс предприятия; политика организации в сфере корпоративной социальной ответственности; экологическую политику компании; политику в сфере благотворительности; план социального развития; социальный паспорт коллектива и иные документы и локальные нормативные акты. Анкетирование и социальный мониторинг социальных отношений.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • Управление персоналом в организации

    Цель данной работы – познакомиться с особенностями управления персоналом в организации.Задачи работы: Познакомиться со значением кадров в организации и с ролью руководителя в их управлении; Рассмотреть существующие методы управления персоналом в организации. ГЛАВА 1. Роль руководителя в управлении персоналомЛюбому предприятию необходимо занимать достаточно активную позицию по отношению к изучению предложения и спроса квалифицированных кадров, а также вести работу по поиску новых. Всякий менеджер обязан быть очень индивидуальной личностью и вырабатывать свой определенный стиль руководства. Следует отметить, что демократичное управление значительно увеличивает заинтересованность сотрудников в конечном результате их работы. Это, несомненно, мобилизует человеческую энергию и создает хорошую психологическую атмосферу для работы. Когда коллективом руководит умный и тактичный человек, который хорошо разбирается в людях, умеет им доверяет и ценить их положительные качества (как деловые, так и человеческие), то такой фирме обеспечен успех. В реальной жизни успехи менеджера в основном определены степенью его способности учитывать традиции коллектива, и готовностью подчиненных выполнять задания, а также собственным потенциалом, обусловленным уровнем его образования, психологическими особенностями, стажем работы и др. [1, с. 373-375]Важная задача специалиста, который занимается человеческими ресурсами в сегодняшней высококонкурентной среде, состоит в наращивании кадрового потенциала предприятия. Обеспечение высокой конкурентоспособности организации без партнерства с человеческим ресурсом становится сложным делом дляруководителей корпораций. Им необходимо заниматься привлечением и сохранением в корпорации работоспособных, ответственных, талантливых и высококвалифицированных людей. [3, с. 27-28]

  • Технология управления организационной компетенцией.

    1) когнитивные (познавательные);2) креативные (творческие);3) организационно-деятельностные (методологические);4) эвристические.Кластер №2. «Социальные компетенции» включает:1) социальное взаимодействие;2) межличностное общение;3) социальная (религиозная, расовая, национальная, родовая, культурная) самоидентификация.Кластер №3. «Технические компетенции» включает:1) специальные компетенции;2) безопасность и охрана труда;3) экологические компетенции.Кластер №4. «Организационные компетенции» включает:1) понимание компании;2) преданность компании;3) правильное позиционирование себя в компании;4) командная работа.Кластер №5. «Административные компетенции» включает:1) командное лидерство;2) стратегические навыки;3) оказание влияния;4) организационное мужество.Эта модель компетенций по своей сути также является трёхуровневой, т.е., каждый из элементов, входящих в кластеры с первый по пятый также представляют собой кластеры компетенций. В данной классификационной модели отражён факт эволюционного динамического развития компетенций, заключающийся в том, что естественным образом в человеке сначала развиваются личностные компетенции (человек учится осознавать себя в окружающем мире), затем социальные (выстраивает отношения с другими людьми), технические (получает профессию), организационные (выстраивает отношения с коллегами по работе)3 Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. / М.: Проспект, 2012. 72 с… Логическим завершением этого ряда являются административные, или управленческие, компетенции. Завершением, но не финалом. Еще одной отличительной особенностью модели является то, что она не исключает повторения цикла на более высоком уровне: предыдущий цикл, завершившись развитием неких административных компетенций, неизбежно порождает личностные изменения, тем самым создавая условия для начала следующего цикла развития компетенций из пяти этапов.

  • тур агенствр

    Таблица 2.6. - Фотография рабочего дня, пятница, 23 мартаИсточник: составлено автором по результатам наблюденияИТОГО: 1.Подготовительно-заключительное время, Тпз – 30 мин.2.Время обслуживания рабочего места, Т орг – 12 мин.3. Оперативное время, Т опер – 5 часов 28 мин.В том числе телефонные звонки – 11 мин.4. Время перерывов в работе, Т пер: - регламентированные перерывы - 1 час.- нерегламентированные перерывы – 15 мин. Большое количество времени – более 2 часов в день (кроме пятницы) занимают телефонные звонки. Это основа работы менеджера – общение с клиентами. Разговоры по телефону отвлекают менеджмера, делают его рабочий день фрагментарным, нарушают целостность рабочего процесса, раздражают. На рисунке показано распределение рабочего времени за неделю: Рис. 2.2. – Распределение рабочего времени за неделюСравнивая полученные результаты и содержание должностной инструкции, можно отметить следующее. Время оперативной работы, то есть непосредственное выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, занимает 61% рабочего времени. 12% рабочего времени уходит на телефонные звонки – различные согласования с клиентами, утонение деталей заказов, прием звонков от контрагентов ООО, координацию деятельности туроператоров. 11% времени – регламентированные перерывы, а 7% - нерегламентированные.Заключительно – подготовительное время – 6%, время обслуживания рабочего места – подготовка оргтехники к работе, поиск документов, запуск специальных приложений в компьютере занимает всего 3% рабочего времени. К нехарактерным функциям, которые выполняет менеджер, можно отнести работу в программе 1с-бухгалтерия, работу с договорами (техническая правка, уточнение деталей), телефонные звонки по заказу гостиниц и проч.2.3. Анализ системы оплаты менеджераВ ООО «Кекс Тур» включить пакет вознаграждения менеджера по работе с клиентами наряду с базовой заработной платой включает в себя краткосрочные и долгосрочные поощрительные выплаты (рис. 2.3.).

  • Диплом на тему СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

    В настоящее время помещение КГКУ разделено проходным подъездом жилого дома, образуя два изолированных друг от друга крыла, которые имеют основной и запасной выходы согласно требованиям противопожарной безопасности (смотреть таблицу 3.2 «Распределение занимаемых площадей между КГКУ и Пенсионным фондом в Бикинском районе»).По результатам объединения служб отдела в одном помещении отделу необходимо провести мероприятия по сокращению штатной численности. Так же изменится организационная структура отдела, которая представлена на рисунке 3.1.На основании данных за 2014 год можем предположить, какие затраты понесет отдел в случае объединения (смотреть таблицу 3.3 – Планируемые затраты по ГВС и теплоэнергии). Расчет затрат по электроэнергии и ХВС будет произведен согласно количества работающих (смотреть таблицу 3.4 – Планируемые затраты по электроэнергии и таблицу 3.5 – Планируемые затраты по Холодному водоснабжению).В результате проведенного анализа планируемые затраты по содержанию помещения отдела уменьшатся на 82789,47 рублей в год.Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод, что экономия денежных средств составит 435409,47 рублей в год. В целях исполнения условий Договора № 2 от 12 ноября 2012г. (между Министерством социальной защиты населения и учреждением Сбербанка) о выплате социальных пособий гражданам через учреждения Сбербанка России, внесенных Дополнительным соглашением № 4 от 14. ноября 2014г. «О порядке представления списков вкладчиков на электронных носителях» все выплатные документы, а это списки: ежемесячные детские пособия – 813 чел.; муниципальные надбавки -51 чел., персональные надбавки - 106 чел.; ежемесячные денежные выплаты (компенсация за услуги связи и ЕСПБ) – 16000 чел; которые выплачиваются через сбербанки РФ, КГКУ выгодно перейти на новую наиболее совершенную систему «перехода на электронно-списковое зачисление социальных выплат во вклады Сбербанка».

  • Управление персоналом на предприятии совершенствование системы подбора персонала.

    В྇-пя྇т྇ых, ожи྇дани྇е ли྇ц, наудач྇у предлагающи྇х с྇вои྇ ус྇луги྇.О྇днако пос྇коль྇ку целенаправленной раб྇от྇ы в двух пос྇ледни྇х с྇луч྇ая྇х не ведет྇с྇я྇, ес྇т྇ь྇ опас྇нос྇т྇ь྇ наб྇рат྇ь྇ не с྇ам྇ых луч྇ши྇х лю྇дей.С྇ущес྇т྇вует྇ ря྇д законом྇ернос྇т྇ей в от྇ношени྇и྇ э྇ффект྇и྇внос྇т྇и྇ и྇с྇т྇оч྇ни྇ков под྇б྇ора канд྇и྇д྇ат྇ур на вакант྇ные д྇олж྇нос྇т྇и྇, напри྇м྇ер: об྇ъя྇влени྇я྇ в газет྇ах од྇и྇наково э྇ффект྇и྇вны д྇ля྇ при྇глашени྇я྇ раб྇от྇ни྇ков, как с྇ профес྇с྇и྇ональ྇но-т྇ехни྇ч྇ес྇кой, т྇ак и྇ с྇ управленч྇ес྇кой ори྇ент྇аци྇ей, найм྇а раб྇от྇ни྇ков д྇ля྇ выполнени྇я྇ с྇роч྇ной раб྇от྇ы и྇ пос྇т྇оя྇нного зам྇ещени྇я྇ д྇ол྇ж྇нос྇т྇ей. Ч྇ас྇т྇ные агент྇с྇т྇ва по найм྇у э྇ффект྇и྇вны д྇л྇я྇ от྇б྇ора раб྇от྇ни྇ков управл྇енч྇ес྇кой, профес྇с྇и྇онал྇ь྇но-т྇ехни྇ч྇ес྇кой и྇ т྇орговой с྇фер, с྇пеци྇ал྇и྇с྇т྇ов раб྇оч྇и྇х с྇пеци྇ал྇ь྇нос྇т྇ей [7, с྇. 67].П྇о пос྇л྇ед྇ни྇м྇ д྇анным྇ с྇пеци྇ал྇ь྇ной пери྇од྇и྇ч྇ес྇кой л྇и྇т྇ерат྇уры по вопрос྇ам྇ управл྇ени྇я྇ перс྇о྇нал྇о྇м྇, с྇его྇д྇ня྇ у ко྇м྇пани྇й вс྇е ч྇аще во྇зни྇кает྇ по྇т྇реб྇но྇с྇т྇ь྇ в по྇л྇ь྇зо྇вани྇и྇ ус྇л྇угам྇и྇ рекрут྇и྇нго྇вых агент྇с྇т྇в, и྇ные пут྇и྇ по྇и྇с྇ка и྇ при྇вл྇еч྇ени྇я྇ про྇фес྇с྇и྇о྇нал྇о྇в о྇т྇хо྇д྇я྇т྇ на вт྇о྇ро྇й пл྇ан. П྇реи྇м྇ущес྇т྇во྇ ж྇е рекрут྇и྇нго྇во྇го྇ агент྇с྇т྇ва закл྇ю྇ч྇ает྇с྇я྇ еще и྇ в т྇о྇м྇, ч྇т྇о྇ о྇но྇ и྇м྇еет྇ б྇о྇л྇ь྇шо྇й д྇о྇с྇т྇уп к о྇б྇ши྇рно྇м྇у кругу канд྇и྇д྇ат྇о྇в, ем྇у л྇егч྇е о྇б྇ес྇печ྇и྇т྇ь྇ по྇т྇о྇к нуж྇ных с྇пеци྇ал྇и྇с྇т྇о྇в, к т྇о྇м྇у ж྇е ко྇нс྇ул྇ь྇т྇ант྇ы и྇м྇ею྇т྇ б྇о྇л྇ь྇ше и྇нфо྇рм྇аци྇и྇ о྇б྇ уро྇вне зарпл྇ат྇, ч྇т྇о྇ по྇м྇о྇гает྇ м྇о྇т྇и྇ви྇ро྇ват྇ь྇ с྇и྇л྇ь྇ных канд྇и྇д྇ат྇о྇в. А྇гент྇с྇т྇во྇ о྇б྇л྇ад྇ает྇ б྇о྇л྇ь྇ши྇м྇ с྇пект྇ро྇м྇ м྇ет྇о྇д྇о྇в по྇и྇с྇ка и྇ о྇т྇б྇о྇ра канд྇и྇д྇ат྇о྇в, во྇зм྇о྇ж྇но྇с྇т྇ь྇ю྇ зад྇ейс྇т྇во྇ват྇ь྇ нес྇ко྇л྇ь྇ки྇х с྇пеци྇ал྇и྇с྇т྇о྇в на разных э྇т྇апах выпо྇л྇нени྇я྇ заказа, во྇зм྇о྇ж྇но྇с྇т྇ь྇ю྇ при྇вл྇еч྇ени྇я྇ реги྇о྇нал྇ь྇ных парт྇неро྇в и྇ про྇ч྇и྇х. О྇д྇нако྇ ес྇л྇и྇ рань྇ше м྇но྇ги྇е ко྇м྇пани྇и྇ о྇б྇ращал྇и྇с྇ь྇ в агент྇с྇т྇ва, т྇ак как не и྇м྇ел྇и྇ во྇зм྇о྇ж྇но྇с྇т྇и྇ вес྇т྇и྇ с྇о྇б྇с྇т྇венные б྇азы д྇анных, т྇о྇ т྇епер྇ь྇ с྇т྇епень྇ пр྇о྇зр྇ач྇но྇с྇т྇и྇ и྇нфо྇р྇м྇аци྇и྇ о྇ с྇о྇и྇с྇кат྇ел྇я྇х с྇и྇л྇ь྇но྇ во྇зр྇о྇с྇л྇а. Р྇ас྇с྇м྇о྇т྇р྇и྇м྇ о྇с྇но྇вные м྇ет྇о྇д྇ы о྇ценки྇ д྇ел྇о྇вых кач྇ес྇т྇в р྇аб྇о྇т྇ни྇ко྇в.П྇о྇л྇агаем྇, ч྇т྇о྇ м྇ет྇о྇д྇ы о྇ценки྇ д྇ел྇о྇вых кач྇ес྇т྇в р྇аб྇о྇т྇ни྇ко྇в м྇о྇ж྇но྇ р྇азд྇ел྇и྇т྇ь྇ на д྇ве гр྇уппы:

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно