Информация о работе:
Дисциплина: Управление персоналом
Тип работы: Реферат

Реферат (Управление человеческим капиталом организации)

Фрагмент текста
Таблица 1.Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Консервный комбинат «Адыгейский»Географическое положение комби­ната позволяет производить заготовки сырья в хозяйствах Республики Адыгея и всех районов Краснодарского края. Наиболее крупные поставщики сырья - члены акционерного общества «Кон­сервный комбинат «Адыгейский». Они создают прочную сырьевую базу. Ком­бинат перерабатывает практически все виды сельскохозяйственных культур, выращиваемых на благодатных землях Кубани, используя только экологичес­ки чистое сырье.Ассортимент выпускаемой продук­ции насчитывает около 100 наимено­ваний консервов.Наибольший удельный вес в общем объеме производства занимают: зеле­ный горошек (до 40 %), икра из ка­бачков (до 15 %), концентрированные томатопродукты (до 18 %), соки и на­питки (до 8%), овощные маринады (до 4%).Применены новые технологии при выработке икры овощной, овощных маринадов, соков, напитка тыквенно­го, на изготовление которого исполь­зуется только мускатная тыква сорта Витаминная, содержащая каротина больше, чем лучшие сорта моркови.Освоено производство консервов из кукурузы сахарной на механизирован­ной линии зеленого горошка. Выпуск этих консервов в 2014 г. достиг 2 муб.За период 2002-2014 гг. внедрено в производство 30 новых видов консер­вов, в том числе 22 по нормативной документации, разработанной специа­листами комбината.В самой ближайшей перспективе предполагается дальнейшее развитие производства, расширение ассорти­мента продукции мясной и мясорасти-тельной, расфасовка сыпучих продук­тов, формирование группы заморозки (производство различных полуфабри­катов, овощефруктовых смесей), по­степенное увеличение маринадной группы консервов, выпуск кетчупов в стеклобутылке, разнообразных соков и паштетов на протяжении всего года. Ведутся разработки по производству фруктово-овощных наполнителей для мороженого и йогуртов.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • Секторные различия в трудовой мотивации персонала (частный - госсектор) - обзор научной литературы

    – базовая оплата трудовых дней (денежные измерители ценности рабочей силы)8Там же.;– дополнительные оплаты трудовых дней (учитывается сложность и квалификация рабочего, совмещение специальностей, сверхнормативная работа, социальные гарантии на предприятии)9Там же.;– вознаграждение (определяют индивидуальные вклады каждого работника в конечный результат на производстве в конкретный период)10Там же.;– премирование (связывают результат труда всех структурных подразделений на предприятии и работников с главными критериями успешной работы организации – прибыльными дивидендами)11Там же.;– выплаты (оплаченный проезд к места работы и в городском транспорте; прогрессивная выплата за выслугу лет; выплата нескольких должностных окладов, когда работник выходит на заслуженный отдых и др.)12Shah P. Theories of Motivation [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.laynetworks.com/Theories-of-Motivation.html.Бесспорно, пишет З. Марконе, мотивационный механизм оплаты труда на государственном предприятии играет большую роль, но беспрерывное возрастание уровней в оплате труда не может способствовать поддерживанию трудовой активности на нужной высоте, так и бесконечному приросту трудовой производительности13Marcone Z. Finding Your Motivation: My Time as a Delegate at the UN Youth Assembly [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.huffingtonpost.com/zachary-marcone/finding-your-motivation-m_b_7992276.html. По мнению автора, использование данного способа бывает полезно при достижении кратковременного подъема трудовой производительности14Там же… Затем происходят определенные наложения или привыкания к подобным воздействиям. Как указывает Н. Малик, одностороннее воздействие на работника только денежным методом не способствует долговечным прорывам трудовой производительности15Malik N. How to use the EBMM [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://motivationmodel.com/wp/posts/page/2/.

  • мотивация персонала

    Во многом эффективность премирования зависит от правильности выбора показателей, их дифференциации, ориентации на реальный вклад и конечные результаты, уровня должностей, характера и роли подразделений, а также гибкости критериев оценки результатов деятельности сотрудника.Удовлетворенность справедливостью и размером материального вознаграждения мотивирует инициативу сотрудников, формируя их приверженность организации и привлекая к ней новый персонал.2. Организационные способы мотивации включают:- обогащение содержания труда,- участие в делах предприятия;- перспективу приобретения новых знаний, умений и навыков;- участие в делах предприятия.3. Морально-психологические методы мотивирования включают:- обеспечение возможности самовыражения в труде;- создание условий, позволяющих формировать профессиональную гордость, личную ответственность за работу;- атмосферу доверия и взаимоуважения; - личное и публичное признание: почетные грамоты, ценные подарки и т.п.);- высокие цели, вдохновляющие на эффективный труд.Продвижение по карьерной лестнице также представляет собой своеобразный комплексный метод мотивации. Следует отметить, что, у данного метода есть ограничения, так как количество должностей высокого в организации ограничено и, кроме того, для продвижения в должности необходимы повышенные затраты на переподготовку. Для практики управления характерно одновременное применение разнообразных методов и их комбинаций. Эффективное управление мотивацией требует использования всех групп методов, поскольку использование, например, только материальной и властной мотивации препятствует мобилизации творческой активности персонала, направленной на реализацию целей организации. Для того, чтобы достичь максимальной эффективности, следует применять духовную мотивацию.

  • Набор и отбор персонала

    3. Медицинский осмотр. Согласно требованиям некоторых организаций, наиболее подходящие им заявители должны заполнить медицинский вопросник или пройти медицинский осмотр. Как правило, прохождение медицинского осмотра необходимо в случае, если кандидату предстоит работать, с продуктами питания, детьми и т. п. 4. Принятие решения о приеме кандидата на работу. Данный момент является кульминацией в ходе отбора персонала. Необходимо стремиться к максимально объективности решения о приеме на работу, поэтому следует предусмотреть всевозможные нюансы для исключения ошибок. Выбор кандидата, наиболее подходящего для данной должности, зависит от результатов анализа результатов собеседования руководителем подразделения. Зачастую руководителю помогает сотрудник отдела кадров. После того, как решение принято, сотрудник отдела кадров отправляет выбранному кандидату письмо-предложение с указанием описания условий работы, дата начала, названия должности, подчиненности, размера заработной платы, режима работы, продолжительности отпуска, льгот, предоставляемых организацией и т. п. ЗАКЛЮЧЕНИЕНабор персонала представляет собой привлечение потенциальных сотрудников в целях создания резерва работников на вакантные должности. Каждой организации свойственно наличие индивидуальной кадровой политики, правила которой менеджер по подбору персонала в обязательном порядке обязан соблюдать. К источникам набора персонала относятся рекомендации, средства массовой информации, подбор при помощи сторонних организаций, студенческие форумы карьеры и работа с вузами. Работа с каждым из указанных источников имеет свои нюансы. При этом, для того, чтобы обеспечить приток кандидатов на должность, целесообразно использовать как можно больше источников. При наборе персонала выделяют технологию набора, состоящую из нескольких блоков: определение требований к кандидату, задачи и ответственность менеджера по подбору персонала при найме и т. д. Технологии подбора персонала могут быть различными, однако этапы отбора в большинстве случаев схожи.

  • Связь между уровнем образования работника (среднее. техническое, высшее, бакалавр, магистр и т.д.) и его трудовой мотивацией"

    Специалисты утверждают, что первичное избрание профессиональной сферы деятельности носит неосознанный, случайный характер, это приводит к желанию получить новые профессиональные навыки в зрелом возрасте14Тюрин Э. И. Особенности мотивации получения дополнительного профессионального образования [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://cyberleninka. ru/article/n/osobennosti-motivatsii-polucheniya-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya. Специалисты называют среди причин выбора первой профессии следующие факторы: рекомендация родителей, учителей; случайный выбор (по обстоятельствам); интерес к определенной сфере знаний (технические либо гуманитарные науки); и т. д. Таким образом, первая профессия и уровень образовательного учреждения (средне–специальное образовательное учреждение либо ВУЗ) зачастую выбирается посредством познавательного интереса15Там же… Как утверждают специалисты, между уровнем образования работника и его трудовой мотивацией существует неразрывная связь16Там же… Низкое удовлетворение своей трудовой деятельностью может послужить причиной отрицательных эмоций в отношении её, затем следует решение о смене профессии, и как следствие, повышение уровня образования. Причинами, которые называют специалисты, могут быть: материальные аспекты выбранной специальности; суть выполняемой работы; невостребованность работника, как специалиста; должностное положение работника. Главные стимулы, которыми мотивируются работники при получении нового уровня образования, являются: новые знания, необходимые для работы; личный интерес; желание найти работу с более высоким денежным вознаграждением; желание найти работу, соответствующую личным интересам и потребностям17Тюрин Э. И. Особенности мотивации получения дополнительного профессионального образования [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://cyberleninka. ru/article/n/osobennosti-motivatsii-polucheniya-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya. Кроме этого, как утверждают специалисты, всё большее количество людей полагает, что их сфера деятельности требует постоянного повышения квалификации.

  • Критерии эффективности системы управления персоналом на предприятии

    4) выделение затрат на управление не всегда может быть достаточно четким.Для оценки эффективности системы управления достаточно принципиальное значение имеет осуществление выбора базы в целях определения или сравнения уровня эффективности, принимающегося в качестве нормативного. Возможно сведение одного из подходов дифференцирования к сравнению с показателями, которые характеризуют эффективность организационной структуры варианта систем управления, являющегося эталонным. Подобный эталонный вариант может быть спроектирован и разработан с применением всех существующих средств и методов проектирования систем управления. При этом осуществляется принятие характеристик такого варианта как нормативных. Помимо этого, возможно также применение сравнения с показателями эффективности и характеристиками системы управления, которая избрана как эталон, посредством которого возможно определение допустимого или достаточного уровня эффективности организационной структуры.Если управленческая деятельность способна к полному или частичному решению поставленной задачи, к воплощению в ожидаемом результате, при этом с ее помощью обеспечивается его достижения на основе наиболее оптимального использования существующих в наличии ресурсов, такая деятельность считается эффективной [8]. В первом случае идет речь о внешней эффективности, во втором – о внутренней эффективности.Внешняя эффективность может также называться выгодностью, а внутренняя эффективность именоваться экономичностью, которая показывает цену, которая была уплачена за полученный результат, в целях чего осуществляется его соотнесение с величиной затрат. При этом чем больше результат превышает затраты, тем экономичнее считается деятельность.Тем не менее зачастую главным является не то, во сколько раз результат превысил затраты, а то, является ли он более ценным.

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно