Информация о работе:
Дисциплина: Управление персоналом
Тип работы: Презентация

Совершенствование организации службы управления персоналом

Фрагмент текста
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда, тыс. руб.Показатель20132014Отклоненияплан факт от планаот 2013 г.Сумма валовойприбыли на 1р. з/п0.3243150.3428570.7270740.3842170.402759Сумма чистой прибыли на 1р. з/п0.638140.857140.19166-0.6655-0.4465Объем произведенной продукции, хотя и не достиг плановых показателей, однако превысил значение 2013 года на 1993 тыс. руб., что свидетельствует о недостатках экономического планирования на предприятии, что в свою очередь вызвано нечетким распределением функций между сотрудниками. Главной особенностью системы организации управления в ЗАО «НПЦ «Аспект» стал уход от управления по бизнес-процессам к управлению по целям, что непосредственно влияет на подходы к организации работы службы управления персоналом. Главной проблемой для предприятия является подбор высококвалифицированных менеджеров, способных после обучения провести работу по внедрению целевого управления на предприятии. В результате подбора, обучения и адаптации кадров к новой системе управления были заменены 15% менеджеров.Требования, предъявляемые к персоналу ЗАО «НПЦ «Аспект» в рамках целевого подхода[30]: наличие «внутреннего локуса» контроля;- как это может быть требованием, это вообще не понятно – вот такое вот требование. Человек должен в первую очередь работать над собой и ответственно относиться к поставленным задачам, а не пытаться переложить свои недостатки на плечи коллег. И это основное требование для современного менеджера, если кто не знает. Чему сейчас в вузах учат – дипломы покупать??? ответственность; обучаемость; клиентоориентированный подход к работе; готовность принять нововведения.Параллельно с этой работой велось накопление статистики по контрольным показателям: доля рынка; размер прибыли предприятия; количество постоянных клиентов; количество привлеченных клиентов.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • Формирование эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии ООО "Дельта-А"

    Используя ключ к тесту, была сделана выборка ответов респондентов в разрезе стилей управления. Результаты ответов представлены в приложении 2. Графическое представление результатов тестирования приведено на рис. 5. Результаты тестирования показали, что на предприятии ООО «Дельта-А» среди топ-менеджеров присутствуют стили управления с кодом PAeI, pAeI, pаEI, PaEі, Paeі. При этом, особенно ярко выражены стили управления производитель, администратор, интегратор, которые имеют свои особенности. Рассмотрим более подробно стили управления, которые присутствуют на ООО «Дельта-А» (табл. ). Таким образом, согласно И. Адизесу, на предприятии ООО «Дельта-А» работает команда менеджеров, которые исполняют следуюшие роли:- Рaei - Производитель. - PAeI - Пастырь. - pAeI - Сердечный администратор. - PaEi - Основатель. - paEI - Учитель. Таким образом, на основании полученных данных можно сделать вывод о том, что в компании ООО «Дельта-А» присутствуют три стиля управления – производитель, администратор, интегратор, с помощью которых руководство компании обеспечивает высокие показатели доходности и прибыльности компании. Эффективность каждой компании в определенной мере определяется эффективной командой менеджеров, которые координируют и контролируют процесс ее деятельности. Грамотное управление способствует достижению цели компании и поставленных задач. В связи с вышесказанным одним из приоритетов руководителя является построение такой команды, которая была бы эффективной. Эффективная команда характеризуется:- высококвалифицированными специалистами;- наличием командного духа;- сплоченностью работы;- способностью членов команды к сотрудничеству и взаимодейтсвию. В результате анализа экономической деятельности и определения жизненного цикла ООО «Дельта-А» было выявлено, что на данном этапе развития компания в динамике имеет довольно высокие показатели валовой прибыли и чистого дохода, а также находится в стадии «Роста» на этапе Юности, которая характеризуется развитием клиентской базы, расширением инфраструктуры, капиталовложениями, созданием новых продуктов и услуг.

  • Самокоучинг

    Коучинг и самокоучинг служат серьезным подспорьем по развитию человеческого потенциала в любой компании, поскольку позволяет выработать у сотрудников как индивидуальные, так и командные навыки по решению различных задач. Успешные компании регулярно проводят подобные тренинги с целью повысить производительность, мотивацию, слаженность работы своих сотрудников. Кроме того, подобные коучинги позволяют повысить лояльность сотрудников к компании, которые видят в данной практике заботу руководства о своем персонале.Так же в компаниях с грамотным HR должна существовать система поощрений стремления сотрудников к самокоучингу, поскольку он позволяет развить им как личностные, так и профессиональные навыки, которые, в конечном счете, благотворно повлияют на эффективность работы компании в целом. Поощрение может осуществляться напрямую, например, премия за освоение какого-то навыка или внедрение каких-либо инноваций в работу коллектива (например, предложение использовать групповых он-лайн планеров, ускоряющих сроки работы над проектами), так и косвенное – посредством премии за повышение трудовых показателей работы (объемов продаж, скорости и качества обработки данных и др.).Следует заметить, что разные методики, применяемые в системе коучинга можно использовать и самостоятельно для самокоучинга, поскольку задача коуча в данном случае – донести новую информацию, предложить, объяснить и помочь с освоением, а основная работа остается за самим клиентом.Рассмотрим несколько технологий, которые используют коучи, доступные для успешного самоосвоения: Технология «GROW».Данная технология является базовой в работе коуча над решением любой задачи. Одна заключается в определенном порядке действий и ответе на определенные эффективные вопросы, которые позволяют структурировать работу над любой задачей.

  • Основы процесса управления кадрами предприятия

    Стиль управления, отраженный в квадранте 9.9 и получивший название «группового управления», может способствовать разрешению объективно существующей экономической и управленческой дилеммы, а именно:- обеспечить создание условий для удовлетворения социальных потребностей работников; - стремиться к постоянному повышению эффективности производства. Дилемма между ориентацией на производственные задачи и человеческие отношения отражает реально существующее противоречие сущности хозяйственной организации как производственно-экономической системы и как системы социальных отношений. Действительно, если организация не выполнит свои технологические и экономические задачи, поставленные перед ней внешним окружением, в частности, рынком, не будет обеспечена прибыль собственнику и оплата труда работникам. Эта сторона ее деятельности является доминирующей. Но как социальная ячейка общества, включающая систему человеческих отношений, которую невозможно и нецелесообразно игнорировать, организация осуществляет реализацию интересов работника, связанных с удовлетворением потребностей более высокого порядка, чем базовые. С позиции современного менеджмента считается, что их значение для человека заметно возросло, поскольку в среднем достигнут относительно более высокий уровень удовлетворения первичных потребностей. Современный руководитель не может игнорировать ни одну из сторон указанного противоречия и стремится разрешить его посредством согласования противоречивых целей. В этом случае реализация социальных интересов является результатом рационального подхода к решению производственных задач и повышению экономической эффективности, а система социальных отношений и социально-личностная составляющая каждого работника направлены на достижение целей организации. Причем это должно происходить не за счет отказа работников от собственных интересов в пользу организации, а путем гармонии и конструктивного сотрудничества.

  • см. задание в приложении

    Эта фраза должна настораживать руководство компании, т. к. она говорит о том, что сотрудники работают вполсилы. Этот вывод никак не согласуется с концепцией оптимизации управления. Следовательно, должна быть проведена соответствующая работа по оптимизации мотивации сотрудников, по оптимизации интенсивности их деятельности путем реализации следующих организационных мероприятий: оптимизация распределения служебных обязанностей и должностных инструкций, оптимизация пропорциональных соотношений между объемом выполняемых производственных функций и имеющейся в данный момент должностной инструкцией. Для анализа трендов полученных экономических показателей рекомендуется использовать современный методы статистического анализа, которые позволяют, например, измерить угол наклона тренда производственного показателя в градусах индивидуально для каждого из сотрудников. Выполнение этих замеров послужит функцией контроля, которой так не хватает в существующих системах управления. «Показатель текучести кадров за текущий год – 12%», - сказано в задании. Это достаточно высокий показатель, замер которого является также функцией контроля. Путем введения соответствующего статистического анализа руководство фирмы сможет управлять процессом минимизации текучести кадров. Ключевым моментом оптимизации (субстратами) в этом классе управленческих проблем являются следующие факторы: социальная, материальная и психологическая удовлетворенность сотрудников в процессе выполнения ими своих профессиональных обязанностей. Для оптимизации этого класса (фрагмента информационного контекста проблемы) процесса управления белорусские экономисты, например, предлагают применить метод долевого участия каждого рядового сотрудника компании не только в прибылях, но и в долевом участии в качестве собственников материальных активов компании. «В составе компании есть человек, отвечающий за направление recruitment», - записано в уставе.   Эти проблемы мы частично уже затрагивали в нашем эссе, но в данном его разделе осветим их более детально.

  • Разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации

    - реализация разработанных планов деятельности подсистемы. Экономически и социально данная функция не является затратной.Формулировка целей функциональной или обеспечивающей подсистемы на основе ранжированного ряда факторов.Ранжирование представлено а таблице 3.1.Таблица 3.1 Ранжирование ряда факторов, влияющих на функционирование подсистемы Максимальный показатель говорит в пользу важности данного фактора в разработке целей проекта. Таким фактором является выполнение плана производства. Данный фактор тесно связан с социальным (наем дополнительного водителя). Стратегический фактор вытекает из двух предыдущих – повышение экономического показателя при помощи социального фактора помогает предприятию достичь своих стратегическиъ целей. Стратегия тесно связана с маркетингом. От того, насколько успешно предприятие функционирует на рынке зависит его маркетинговое положение и уровень конкурентоспособности. Таким образом, решение внутренней проблемы косвенно влияет на общее положение предприятия на рынке.Определение (уточнение) состава функций, обеспечивающих достижение целей.Состав функций, обеспечивающих достижение указанных целей не т требуется.Определение метода выполнения функций (решения задач).Метод выполнения функций реализуется в следующем виде:- необходимо разработать новое штатное расписание с учетом увеличения количества водителей в подсистеме;- необходимо реализовать подбор и наем нового водителя и осуществить его стажировку в условиях предприятия(испытательный срок);- необходимо разработать должностные инструкции для всех сотрудников подсистемы;- необходимо внедрить эти должностные инструкции (донести их до сотрудников под роспись);- необходимо провести мониторинг качества работы подсистемы после реализации проекта.

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно