Информация о работе:
Дисциплина: Управление персоналом
Тип работы: Контрольная

Основы процесса управления кадрами предприятия

Фрагмент текста
Стиль управления, отраженный в квадранте 9.9 и получивший название «группового управления», может способствовать разрешению объективно существующей экономической и управленческой дилеммы, а именно:- обеспечить создание условий для удовлетворения социальных потребностей работников; - стремиться к постоянному повышению эффективности производства. Дилемма между ориентацией на производственные задачи и человеческие отношения отражает реально существующее противоречие сущности хозяйственной организации как производственно-экономической системы и как системы социальных отношений. Действительно, если организация не выполнит свои технологические и экономические задачи, поставленные перед ней внешним окружением, в частности, рынком, не будет обеспечена прибыль собственнику и оплата труда работникам. Эта сторона ее деятельности является доминирующей. Но как социальная ячейка общества, включающая систему человеческих отношений, которую невозможно и нецелесообразно игнорировать, организация осуществляет реализацию интересов работника, связанных с удовлетворением потребностей более высокого порядка, чем базовые. С позиции современного менеджмента считается, что их значение для человека заметно возросло, поскольку в среднем достигнут относительно более высокий уровень удовлетворения первичных потребностей. Современный руководитель не может игнорировать ни одну из сторон указанного противоречия и стремится разрешить его посредством согласования противоречивых целей. В этом случае реализация социальных интересов является результатом рационального подхода к решению производственных задач и повышению экономической эффективности, а система социальных отношений и социально-личностная составляющая каждого работника направлены на достижение целей организации. Причем это должно происходить не за счет отказа работников от собственных интересов в пользу организации, а путем гармонии и конструктивного сотрудничества.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • Совершенствование организации службы управления персоналом

    Показатели эффективности использования фонда оплаты труда, тыс. руб.Показатель20132014Отклоненияплан факт от планаот 2013 г.Сумма валовойприбыли на 1р. з/п0.3243150.3428570.7270740.3842170.402759Сумма чистой прибыли на 1р. з/п0.638140.857140.19166-0.6655-0.4465Объем произведенной продукции, хотя и не достиг плановых показателей, однако превысил значение 2013 года на 1993 тыс. руб., что свидетельствует о недостатках экономического планирования на предприятии, что в свою очередь вызвано нечетким распределением функций между сотрудниками. Главной особенностью системы организации управления в ЗАО «НПЦ «Аспект» стал уход от управления по бизнес-процессам к управлению по целям, что непосредственно влияет на подходы к организации работы службы управления персоналом. Главной проблемой для предприятия является подбор высококвалифицированных менеджеров, способных после обучения провести работу по внедрению целевого управления на предприятии. В результате подбора, обучения и адаптации кадров к новой системе управления были заменены 15% менеджеров.Требования, предъявляемые к персоналу ЗАО «НПЦ «Аспект» в рамках целевого подхода[30]: наличие «внутреннего локуса» контроля;- как это может быть требованием, это вообще не понятно – вот такое вот требование. Человек должен в первую очередь работать над собой и ответственно относиться к поставленным задачам, а не пытаться переложить свои недостатки на плечи коллег. И это основное требование для современного менеджера, если кто не знает. Чему сейчас в вузах учат – дипломы покупать??? ответственность; обучаемость; клиентоориентированный подход к работе; готовность принять нововведения.Параллельно с этой работой велось накопление статистики по контрольным показателям: доля рынка; размер прибыли предприятия; количество постоянных клиентов; количество привлеченных клиентов.

  • Самокоучинг

    Коучинг и самокоучинг служат серьезным подспорьем по развитию человеческого потенциала в любой компании, поскольку позволяет выработать у сотрудников как индивидуальные, так и командные навыки по решению различных задач. Успешные компании регулярно проводят подобные тренинги с целью повысить производительность, мотивацию, слаженность работы своих сотрудников. Кроме того, подобные коучинги позволяют повысить лояльность сотрудников к компании, которые видят в данной практике заботу руководства о своем персонале.Так же в компаниях с грамотным HR должна существовать система поощрений стремления сотрудников к самокоучингу, поскольку он позволяет развить им как личностные, так и профессиональные навыки, которые, в конечном счете, благотворно повлияют на эффективность работы компании в целом. Поощрение может осуществляться напрямую, например, премия за освоение какого-то навыка или внедрение каких-либо инноваций в работу коллектива (например, предложение использовать групповых он-лайн планеров, ускоряющих сроки работы над проектами), так и косвенное – посредством премии за повышение трудовых показателей работы (объемов продаж, скорости и качества обработки данных и др.).Следует заметить, что разные методики, применяемые в системе коучинга можно использовать и самостоятельно для самокоучинга, поскольку задача коуча в данном случае – донести новую информацию, предложить, объяснить и помочь с освоением, а основная работа остается за самим клиентом.Рассмотрим несколько технологий, которые используют коучи, доступные для успешного самоосвоения: Технология «GROW».Данная технология является базовой в работе коуча над решением любой задачи. Одна заключается в определенном порядке действий и ответе на определенные эффективные вопросы, которые позволяют структурировать работу над любой задачей.

  • Кадровое планирование в системе государственных гражданских служащих

    Структура персонала по стажу работы в Министерстве представлена в таблице 2. 4. Анализ показывает, что основная доля работников Министерства трудится более 5 лет. Наименьшая доля – 2,94% относится к новичкам, которые работают в Министерстве менее 1 года. И произошло снижение доли работников, проработавших в министерстве более 15 лет. Это связано со сменой руководства Министерства. Очевидно, что для Министерства экономического развития проблема текучести кадров не является актуальной. Здесь необходимо отметить, что на показатели влияет специфика назначения на высшие должности Министерства. Расчет показывает, что государственные гражданские служащие составляют 83,9% от общей численности персонала Министерства. Структура персонала анализируемого учреждения по полу и возрасту представлена в таблице 2. 2. В составе работников Министерства экономического развития преобладают женщины в возрасте 30-50 лет. При этом, как правило, мужчины занимают либо самые высокие руководящие должности (таковых в Министерстве 63%), либо, наоборот, низшие технические должности. Среди специалистов среднего звена (специалисты и референты департаментов) преобладают женщины (70%). Анализ таблицы 2. 2. дает возможность сделать вывод о стабильности половозрастной структуры служащих Министерства. Очевидно, что преобладают среди работников женщины, но такая ситуация соответствует положению, сложившемуся в общей демографической сфере России, где женщины значительно преобладают над мужчинами. В 2013 году мужчины составляли 36,5% от численности работающих в Министерстве, а женщины – 63,5%, в 2014 году ситуация принципиально не изменилась (37,01 и 62,99 процентов соответственно). При этом абсолютное преимущество имеют женщины в возрасте от 30 до 50 лет, в общей сумме они составляют 32,21% в 2013 году и 33,05% от общей численности работающих. Образовательная структура персонала Министерства экономического развития представлена в таблице 2. 3. Анализ таблицы показывает, что в составе сотрудников Министерства преобладают граждане с высшим образованием.

  • Связь между уровнем образования работника (среднее. техническое, высшее, бакалавр, магистр и т.д.) и его трудовой мотивацией"

    Специалисты утверждают, что первичное избрание профессиональной сферы деятельности носит неосознанный, случайный характер, это приводит к желанию получить новые профессиональные навыки в зрелом возрасте14Тюрин Э. И. Особенности мотивации получения дополнительного профессионального образования [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://cyberleninka. ru/article/n/osobennosti-motivatsii-polucheniya-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya. Специалисты называют среди причин выбора первой профессии следующие факторы: рекомендация родителей, учителей; случайный выбор (по обстоятельствам); интерес к определенной сфере знаний (технические либо гуманитарные науки); и т. д. Таким образом, первая профессия и уровень образовательного учреждения (средне–специальное образовательное учреждение либо ВУЗ) зачастую выбирается посредством познавательного интереса15Там же… Как утверждают специалисты, между уровнем образования работника и его трудовой мотивацией существует неразрывная связь16Там же… Низкое удовлетворение своей трудовой деятельностью может послужить причиной отрицательных эмоций в отношении её, затем следует решение о смене профессии, и как следствие, повышение уровня образования. Причинами, которые называют специалисты, могут быть: материальные аспекты выбранной специальности; суть выполняемой работы; невостребованность работника, как специалиста; должностное положение работника. Главные стимулы, которыми мотивируются работники при получении нового уровня образования, являются: новые знания, необходимые для работы; личный интерес; желание найти работу с более высоким денежным вознаграждением; желание найти работу, соответствующую личным интересам и потребностям17Тюрин Э. И. Особенности мотивации получения дополнительного профессионального образования [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://cyberleninka. ru/article/n/osobennosti-motivatsii-polucheniya-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya. Кроме этого, как утверждают специалисты, всё большее количество людей полагает, что их сфера деятельности требует постоянного повышения квалификации.

  • Современные тенденции в профсоюзном движение зарубежных стран в период финансово-экономического кризиса

    Еще одна задача, актуализиру­ющаяся в условиях кризиса, – пра­вовой ликбез работников. Помимо подготовленных ФПСК методиче­ских рекомендаций и информацион­ных буклетов в помощь профсоюз­ному активу и работникам, на ее ре­шение следует направить и ин­формационные усилия, призванные помочь широкому кругу населения правильно сориентироваться в из­меняющихся экономических услови­ях, разъяснить их права и возможности, обеспечить необходимую пра­вовую поддержку. Кроме того, ин­формирование населения о позици­ях и действиях профсоюзов может стать мощным фактором мотивации профсоюзного членства, если, ко­нечно есть о чем информировать. Справедливости ради следу­ет сказать, что и для работодателей наступили не самые лучшие време­на. И мы это хорошо понимаем. Неприемлемые условия кредитова­ния, проблемы со сбытом продук­ции и услуг, отсутствие заказов, вы­сокие тарифы на услуги естествен­ных монополий и т. д. – это далеко не полный перечень проблем, с кото­рыми они сегодня столкнулись. Тем не менее, Трудовой кодекс никто не отменял. Поэтому раздающиеся со стороны некоторых руководителей предло­жения приостановить действие фе­дерального закона об увеличении МРОТ я считаю не только абсурдными де-юре, но и ци­ничными по отношению к своим работникам. Как показывает практика, если грамотно и ответственно хозяйствовать, то можно предотвратить рост безработицы и нарушений прав трудящихся. Давно проверено, что тяжёлые времена разумнее переживать вме­сте. Поэтому сегодня как никогда возрастает роль социального пар­тнерства власти, профсоюзов, рабо­тодателей. В условиях кризиса надо садиться за стол переговоров, «от­крывать все карты» и договаривать­ся, добиваясь максимума возможно­го в защите прав работников. Однако, прежде чем обсуждать вопросы заключения антикризисных соглашений между профсоюзами и работодателями, надо проанализи­ровать реальное экономическое по­ложение каждого предприятия. И только в исключительных случаях профсоюзы могут согласиться на временные меры, которые должны быть прописаны отдельным согла­шением, включая и срок действия этого документа.

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно