Информация о работе:
Дисциплина: Управление персоналом
Тип работы: Эссе

Тему можно выбрать любую(см файл)

Фрагмент текста
Существуют несколько задач управления персоналом, которые нам необходимо реализовать в будущем на предприятиях:1.Эффективное использование финансовых ресурсов:- оптимизация доходов;- оптимизация расходной части;- минимизация появления финансовых рисков;- потенциальные возможности предприятия;- рентабельность;- изучение антикризисного управления;- обеспечение устойчивости организации.Непосредственные принципы управления персоналом:- финансовая самостоятельность;- самофинансирование за счет собственных средств предприятия;- материальная заинтересованность работников;- материальная ответственность;- формирование финансовых резервов.Существует несколько разновидностей управления персоналом, рассмотрим их более подробно.Первый вид, это – агрессивное, которое связано с высокими рисками.Консервативное управление персоналом представляет собой снижение рисков для финансовой устойчивости и стабильности развития предприятия.Первый обслуживает текущие цели организации, то есть получение прибыли.Второй – долгосрочные цели.В настоящее время финансовые отношения возникают, как между юридическими и физическими лицами, так и между государством, как политической организацией конкретной страны.Чтобы финансы были эффективно использованы, ими надо рационально управлять и тут, к нам на помощь приходит такая наука, как управление персоналом.Она призвана контролировать движение активов в виде имущества и денежных средств, а также грамотно их использовать.С помощью управления персоналом происходит функционирование объектов деятельности организации.В основе управлении я персоналом лежит ряд концепций.Рассмотрим основные из них.1.Концепция временной стоимости управления – текущая денежная сумма ниже уровня знаний персонала.В рыночных условиях одна и та же сумма имеет для предпринимателей разную ценность.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • Формирование эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии ООО "Дельта-А"

    Используя ключ к тесту, была сделана выборка ответов респондентов в разрезе стилей управления. Результаты ответов представлены в приложении 2. Графическое представление результатов тестирования приведено на рис. 5. Результаты тестирования показали, что на предприятии ООО «Дельта-А» среди топ-менеджеров присутствуют стили управления с кодом PAeI, pAeI, pаEI, PaEі, Paeі. При этом, особенно ярко выражены стили управления производитель, администратор, интегратор, которые имеют свои особенности. Рассмотрим более подробно стили управления, которые присутствуют на ООО «Дельта-А» (табл. ). Таким образом, согласно И. Адизесу, на предприятии ООО «Дельта-А» работает команда менеджеров, которые исполняют следуюшие роли:- Рaei - Производитель. - PAeI - Пастырь. - pAeI - Сердечный администратор. - PaEi - Основатель. - paEI - Учитель. Таким образом, на основании полученных данных можно сделать вывод о том, что в компании ООО «Дельта-А» присутствуют три стиля управления – производитель, администратор, интегратор, с помощью которых руководство компании обеспечивает высокие показатели доходности и прибыльности компании. Эффективность каждой компании в определенной мере определяется эффективной командой менеджеров, которые координируют и контролируют процесс ее деятельности. Грамотное управление способствует достижению цели компании и поставленных задач. В связи с вышесказанным одним из приоритетов руководителя является построение такой команды, которая была бы эффективной. Эффективная команда характеризуется:- высококвалифицированными специалистами;- наличием командного духа;- сплоченностью работы;- способностью членов команды к сотрудничеству и взаимодейтсвию. В результате анализа экономической деятельности и определения жизненного цикла ООО «Дельта-А» было выявлено, что на данном этапе развития компания в динамике имеет довольно высокие показатели валовой прибыли и чистого дохода, а также находится в стадии «Роста» на этапе Юности, которая характеризуется развитием клиентской базы, расширением инфраструктуры, капиталовложениями, созданием новых продуктов и услуг.

  • Самокоучинг

    Коучинг и самокоучинг служат серьезным подспорьем по развитию человеческого потенциала в любой компании, поскольку позволяет выработать у сотрудников как индивидуальные, так и командные навыки по решению различных задач. Успешные компании регулярно проводят подобные тренинги с целью повысить производительность, мотивацию, слаженность работы своих сотрудников. Кроме того, подобные коучинги позволяют повысить лояльность сотрудников к компании, которые видят в данной практике заботу руководства о своем персонале.Так же в компаниях с грамотным HR должна существовать система поощрений стремления сотрудников к самокоучингу, поскольку он позволяет развить им как личностные, так и профессиональные навыки, которые, в конечном счете, благотворно повлияют на эффективность работы компании в целом. Поощрение может осуществляться напрямую, например, премия за освоение какого-то навыка или внедрение каких-либо инноваций в работу коллектива (например, предложение использовать групповых он-лайн планеров, ускоряющих сроки работы над проектами), так и косвенное – посредством премии за повышение трудовых показателей работы (объемов продаж, скорости и качества обработки данных и др.).Следует заметить, что разные методики, применяемые в системе коучинга можно использовать и самостоятельно для самокоучинга, поскольку задача коуча в данном случае – донести новую информацию, предложить, объяснить и помочь с освоением, а основная работа остается за самим клиентом.Рассмотрим несколько технологий, которые используют коучи, доступные для успешного самоосвоения: Технология «GROW».Данная технология является базовой в работе коуча над решением любой задачи. Одна заключается в определенном порядке действий и ответе на определенные эффективные вопросы, которые позволяют структурировать работу над любой задачей.

  • см. задание в приложении

    Эта фраза должна настораживать руководство компании, т. к. она говорит о том, что сотрудники работают вполсилы. Этот вывод никак не согласуется с концепцией оптимизации управления. Следовательно, должна быть проведена соответствующая работа по оптимизации мотивации сотрудников, по оптимизации интенсивности их деятельности путем реализации следующих организационных мероприятий: оптимизация распределения служебных обязанностей и должностных инструкций, оптимизация пропорциональных соотношений между объемом выполняемых производственных функций и имеющейся в данный момент должностной инструкцией. Для анализа трендов полученных экономических показателей рекомендуется использовать современный методы статистического анализа, которые позволяют, например, измерить угол наклона тренда производственного показателя в градусах индивидуально для каждого из сотрудников. Выполнение этих замеров послужит функцией контроля, которой так не хватает в существующих системах управления. «Показатель текучести кадров за текущий год – 12%», - сказано в задании. Это достаточно высокий показатель, замер которого является также функцией контроля. Путем введения соответствующего статистического анализа руководство фирмы сможет управлять процессом минимизации текучести кадров. Ключевым моментом оптимизации (субстратами) в этом классе управленческих проблем являются следующие факторы: социальная, материальная и психологическая удовлетворенность сотрудников в процессе выполнения ими своих профессиональных обязанностей. Для оптимизации этого класса (фрагмента информационного контекста проблемы) процесса управления белорусские экономисты, например, предлагают применить метод долевого участия каждого рядового сотрудника компании не только в прибылях, но и в долевом участии в качестве собственников материальных активов компании. «В составе компании есть человек, отвечающий за направление recruitment», - записано в уставе.   Эти проблемы мы частично уже затрагивали в нашем эссе, но в данном его разделе осветим их более детально.

  • Современные тенденции в профсоюзном движение зарубежных стран в период финансово-экономического кризиса

    Еще одна задача, актуализиру­ющаяся в условиях кризиса, – пра­вовой ликбез работников. Помимо подготовленных ФПСК методиче­ских рекомендаций и информацион­ных буклетов в помощь профсоюз­ному активу и работникам, на ее ре­шение следует направить и ин­формационные усилия, призванные помочь широкому кругу населения правильно сориентироваться в из­меняющихся экономических услови­ях, разъяснить их права и возможности, обеспечить необходимую пра­вовую поддержку. Кроме того, ин­формирование населения о позици­ях и действиях профсоюзов может стать мощным фактором мотивации профсоюзного членства, если, ко­нечно есть о чем информировать. Справедливости ради следу­ет сказать, что и для работодателей наступили не самые лучшие време­на. И мы это хорошо понимаем. Неприемлемые условия кредитова­ния, проблемы со сбытом продук­ции и услуг, отсутствие заказов, вы­сокие тарифы на услуги естествен­ных монополий и т. д. – это далеко не полный перечень проблем, с кото­рыми они сегодня столкнулись. Тем не менее, Трудовой кодекс никто не отменял. Поэтому раздающиеся со стороны некоторых руководителей предло­жения приостановить действие фе­дерального закона об увеличении МРОТ я считаю не только абсурдными де-юре, но и ци­ничными по отношению к своим работникам. Как показывает практика, если грамотно и ответственно хозяйствовать, то можно предотвратить рост безработицы и нарушений прав трудящихся. Давно проверено, что тяжёлые времена разумнее переживать вме­сте. Поэтому сегодня как никогда возрастает роль социального пар­тнерства власти, профсоюзов, рабо­тодателей. В условиях кризиса надо садиться за стол переговоров, «от­крывать все карты» и договаривать­ся, добиваясь максимума возможно­го в защите прав работников. Однако, прежде чем обсуждать вопросы заключения антикризисных соглашений между профсоюзами и работодателями, надо проанализи­ровать реальное экономическое по­ложение каждого предприятия. И только в исключительных случаях профсоюзы могут согласиться на временные меры, которые должны быть прописаны отдельным согла­шением, включая и срок действия этого документа.

  • Разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации

    - реализация разработанных планов деятельности подсистемы. Экономически и социально данная функция не является затратной.Формулировка целей функциональной или обеспечивающей подсистемы на основе ранжированного ряда факторов.Ранжирование представлено а таблице 3.1.Таблица 3.1 Ранжирование ряда факторов, влияющих на функционирование подсистемы Максимальный показатель говорит в пользу важности данного фактора в разработке целей проекта. Таким фактором является выполнение плана производства. Данный фактор тесно связан с социальным (наем дополнительного водителя). Стратегический фактор вытекает из двух предыдущих – повышение экономического показателя при помощи социального фактора помогает предприятию достичь своих стратегическиъ целей. Стратегия тесно связана с маркетингом. От того, насколько успешно предприятие функционирует на рынке зависит его маркетинговое положение и уровень конкурентоспособности. Таким образом, решение внутренней проблемы косвенно влияет на общее положение предприятия на рынке.Определение (уточнение) состава функций, обеспечивающих достижение целей.Состав функций, обеспечивающих достижение указанных целей не т требуется.Определение метода выполнения функций (решения задач).Метод выполнения функций реализуется в следующем виде:- необходимо разработать новое штатное расписание с учетом увеличения количества водителей в подсистеме;- необходимо реализовать подбор и наем нового водителя и осуществить его стажировку в условиях предприятия(испытательный срок);- необходимо разработать должностные инструкции для всех сотрудников подсистемы;- необходимо внедрить эти должностные инструкции (донести их до сотрудников под роспись);- необходимо провести мониторинг качества работы подсистемы после реализации проекта.

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно